Kaya

新浪網2008-07-10

管理者越來越難做，衡量的標准也越來越高，首先要為員工樹立一個好榜樣。同時，不能把員工培養成追隨者，而要培養成領導者。只有這樣，公司才會有層出不窮的創意湧現，並轉為競爭力，讓對手望塵莫及

員工都是帶著批判的目光觀察老板舉動的，管理者不得不樹立典範，以便起到模範帶頭作用。

幾年前，我擔任一家公司人力資源部的經理，職責之一是對公司管理層及員工進行軟技術培訓。在對管理層進行培訓時，得到了學員們的廣泛好評。

培訓結束幾周後，一位學員怒氣衝衝地走進我的辦公室，要求馬上與我談話。我看到他當時的樣子，就氣不打一處來，肢體語言表達我的反感與不滿，與他說話的時候，還夾帶著諷刺與挖苦的語氣───用言語與舉止告訴這位氣勢洶洶的來訪者：我最不喜歡接待你這樣的人。

後來，我們坐下來，你一言我一語地交談起來，突然想起前幾天培訓的內容，相互對視，不由得笑了起來，不滿與怒氣煙消雲散了。一周以後，這位學員向我反饋說：“你做溝通技巧培訓師很在行，但是，你的說教只停留在理論上，而沒有應用於實踐中。”聽了這一席話後，我的心里如同打翻了五味瓶，很不是滋味。

這次經歷非常尷尬，也非常有啟發意義。就算之前我與這位學員成功地溝通了99次，但突然有一次一反常態，那麼，無論以前多麼努力，也會因為一時的疏忽而前功盡棄。

維護員工利益

時刻維護員工的利益，是取得員工信任的最基本管理策略。

提高管理層與員工之間的相互信任與相互忠誠，是一個非常艱巨的任務，也是一個永恆的話題。但在什麼情況下，才能培養員工對管理者的信任度呢？我認為，只有當員工意識到在他們不能保護自己的權益時，管理者能夠挺身而出，勇敢站出來為員工據理力爭，他們才會真正信任管理者。

當然，管理者可以慷慨地給予員工表彰與贊揚，這是非常容易做到的事情。但是，當一項工程出了問題時，或者某個決策在實施中出了差錯難以控制時，管理者往往習慣於找一個替罪羊。

當你管理一個團隊，或者一個部門，在管理的過程中，會有許多需要你協助員工進步、維護員工權益的時刻。比如，當員工在工作中發揮了自己的創造性，或者工作方式獨樹一幟、效果卓著時，你一定不要吝惜自己的贊美之辭；當某一項任務完成得非常出色，但是公司其他員工沒有注意到時，就要在公共場合認可與表揚這一任務的完成者。

在管理實踐中，你可能總結了許多維護員工權益的方法與手段，尤其是當員工在面臨困境、無能為力之時，你更應挺身而出，勇往直前地保護員工的利益。

管理者，要清楚在什麼時候站出來維護員工的利益。當你為了員工的利益採取切實行動後，你一定要讓員工知道。你要讓他知道問題是什麼，而且也要讓員工知道你在這個時候會義無反顧地維護員工的利益。通過你的行為，讓員工明白：當他們工作做得很好的時候，你會為他們加油，讓他們做得更好；如果在工作中出現偏差，你會及時指出，並幫助他們糾正。最重要的是，要讓他們知道，你會百分之百地支持他們，幫助他們取得進步，但不要停留在口頭上，而要表現在行動中。

調動氣氛適可而止

在任何公司中，幽默與愉悅的工作氣氛都會為公司帶來利潤。愉快工作的同時，能夠得到豐厚的回報，這是最完美的工作狀態。

我們經常聽到專家們建議，公司應該制造快樂和諧的工作氣氛。事實上，許多公司已經開始實施“提高員工士氣，提升公司業績”的方案，這個方案使許多公司發生了巨大變化。這個方案中的一個項目就是“選擇你的工作態度，積極參與其中”。在這個方案的帶動下，管理者可以培養與提高員工的合作精神，帶動士氣，並把員工的工作精神引導到團隊工作、客戶服務以及盈利的目標上。

管理者希望營造一種快樂的工作氣氛，但結果卻適得其反，這是為什麼？產生這種尷尬現象的根源是：管理者沒有平等地對待所有員工。管理者不能照顧員工的自尊心；管理者本身的表現就不正直，或者不能成功地營造一種相互信任的工作環境。

如果管理層本身沒有能力創造快樂和諧的工作氣氛，公司就會產生自上而下的連鎖反應，基層員工的工作精神就會更差。在創造愉快的工作環境時，管理者一定要疏導與控制各種因素，不要失去對整個局勢的控制，更不能欺騙員工。

大名鼎鼎的胡特斯公司，因其貌美可愛、服務熱情的“胡特斯女郎”而蜚聲海內外。2001年，巴拿馬城海灘胡特斯分公司舉行了一場啤酒銷售比賽，銷售額多的啤酒女郎會得到一次機會參與抽獎活動，中獎者會得到一輛嶄新的豐田汽車。

抽獎結果揭曉，朱迪‧貝瑞成為幸運兒。在頒獎儀式上，她的眼睛被蒙上，然後有人牽著她的手走進一個停車場，她興奮地幻想著屬於她的獎品。

眼罩終於被拿開了，眼前是一輛嶄新的豐田玩具車。她辛辛苦苦地工作，結果得到的是一個玩具。朱迪感到非常失望，還抱怨經理躲在餐館里開她的玩笑。領取獎品一周後，朱迪憤然辭職，還把公司告上法庭，控告公司欺詐員工，違反公司比賽合同。

這個故事告訴我們，培養工作氛圍若過火了，效果適得其反。在營造快樂氣氛時，管理者應該自問，在工作中何種行為是可以接受的，不是任何敏感的善意玩笑都受歡迎。在辦公室中，自我解嘲的笑話也是可以接受的，前提是不能過火。同時要觀察他人的肢體語言反應，很多人不會直接表明某句話讓他反感，但是，肢體語言會反映出他們的態度。

培養員工的領導能力

現在，很多管理層都喜歡談領導力的培養與提高，但有些實際上只是語言上的巨人，行動上的矮子。

公司在選聘管理者後，會對管理者領導技能進行手把手的培訓。但是，當管理者對下面的員工再進行培訓時，他們往往粗枝大葉，沒有投入足夠的時間與精力。

約翰‧麥斯威爾在一本書中談到了“極速發展的原則”。他認為，“不要把員工培養成追隨者，而要把他們培養成領導者。只有這樣，公司才能快速發展，讓競爭對手望塵莫及。”

當管理者培養出一個領導者時，這位有領導能力的員工，不僅會積極地發揮自己的作用，也會影響他的追隨者，還會培養出其他領導者。其他領導者同樣會影響他手下的追隨者……

有公司做過一項調查，如果管理者把員工當領導者培養，該公司的貢獻將呈幾何級數增長。

“極速發展原則”對於公司的發展來說，具有非常深遠的啟示意義：公司不僅要培養管理者的領導能力，還要倡導管理者培養他們手下員工的領導能力。如果你現在才意識到這樣做的重要性，那麼，就要投入一定的時間與精力了。

蘭德爾‧懷特在與他人合著的《領導能力的未來發展》一書中談道：“現在，新的公司不斷出現，也有公司不斷倒閉。這說明，公司在啟動時，總是有一個好的創意與思想，但在公司持續發展的過程中，需要不斷推陳出新，與時俱進，要吸取各種各樣的好思想。只有當公司上下所有管理者與員工都被塑造成領導者後，公司才會永遠發展下去，而不會擔心前途未卜。”

作為管理者，有必要思考以下問題：

如果你的公司隨意地發展，而沒有投入時間與精力培養領導者，公司能不能極速發展，能不能在與對手的競爭中取得優勢？這都是讓人擔憂的事情；你的公司是否與時俱進，變革公司的文化，把公司的文化定位在致力於員工領導能力的發展與提高上等等。

對於非常聰明的天才來說，有一個消息是非常讓他們傷心的：現在IQ(智商)已經成了明日黃花，取而代之的是EQ(情緒商數)。為了公司的發展，管理者應該幫助員工提高EQ。它是一個人的社會交際技能、社會意識感、自我意識感、自制能力以及與人接觸時綜合使用這些能力的能力。

在EQ理論日漸興盛的今天，管理者們意識到，它的重要性超過IQ與技術知識。對於你的員工來說，EQ可以改變他們對工作崗位的看法，進而制定新的發展目標。在職業發展中，員工越來越重視解決問題的能力、衝突管理能力、團隊精神與合作能力，他們意識到這些軟技術會創造很大價值。

要想使員工最大限度地發揮EQ，其前提條件是：創造良好的工作條件，保証EQ高的員工能夠發揮自己的能力，而且能夠取得成功。一個諮詢公司根據一系列的情商標准，對那些有經驗的諮詢師進行評估。那些情商在9～20分之間或以上的諮詢師為公司創造的利潤，比那些EQ相對較低的諮詢師多12萬美元，他們所創造的利潤比EQ低的諮詢師高139%。

在管理過程中，不要一味地下苦功夫，而是要找准提升員工績效的關鍵點，這個關鍵點就是培養與提高員工的EQ。